Er zijn bepaalde wettelijke en bijzondere verplichtingen waaraan een werkgever verbonden is wanneer hij een werknemer ontslaat.

Er moet namelijk een outplacementbegeleiding worden voorgesteld met als doel de werknemer te ondersteunen in zijn zoektocht naar een nieuwe job of een zelfstandige activiteit.

Uit mijn jarenlange werkervaring blijkt toch dat er veel onduidelijkheid is omtrent wanneer outplacement moet worden aangeboden. Verplicht:

  • Outplacement  aanbieden wanneer de  opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding ten minstens 30 weken bedraagt, ongeacht je leeftijd. Dit betekent al vlug een anciënniteit van ten minste 9 of 10 jaar. Het mag dan niet gaan om ontslag omwille van dringende reden.
  • Wanneer de werknemer  minstens 45 jaar is en heeft ten minste 1 jaar anciënniteit bij u als werkgever en dit in de privésector.  Het ontslag is natuurlijk niet om dringende reden.
  • Richtte je als werkgever na een herstructurering een tewerkstellingscel op? Dan hebben werknemers  recht op outplacement op voorwaarde dat zij zich inschrijven bij deze tewerkstellingscel.
    Binnen deze 3 omstandigheden geldt: recht op max. 1 jaar outplacement begeleiding gedurende max. 60uren
  • Contract  werknemer wordt wegens medische overmacht beëindigd. BV wegens een ongeval of langdurige ziekte of burn-out waardoor werknemer job niet meer, volgens de verwachtingen, kan uitvoeren. Beslissing dat werknemer ongeschikt is om zijn huidige functie nog uit te oefenen na afloop van zijn re-integratietraject en dat werknemer niet tijdelijk of definitief naar een andere job kan worden overgeplaatst. Er wordt een einde gemaakt aan de arbeidsovereenkomst.
    Outplacement wegens medische overmacht: max. 3 maanden gedurende max. 30 uren

Bij volgende posts nemen we de modaliteiten door en waarom je in enkele gevallen ook best vrijwillig outplacement aanbiedt.