In het kader van een goed retentie-en uitstroombeleid en Employer Branding is het wenselijk om gelijk welk soort ontslag professioneel en dus respectvol te behandelen. De vele voordelen van een retentiebeleid kwamen al aan bod in voorgaande posts.
Er zijn natuurlijk verschillende soorten van ontslag en de redenen zijn divers:
- vrijwillig ontslag
- ontslag dringende redenen of op staande voet
- ontslag met wederzijds akkoord
- collectief ontslag
- dringende redenen wegens ernstige professioneel fout of fouten
- bedrijfseconomische redenen
- bij faillissement
- medisch overmacht: werknemer is niet meer in staat om huidige job nog langer uit te voeren
- onder de verwachtingen presteren van werknemer
Het komt er dus op aan om ontslag duidelijk te communiceren aan de betrokkene en nadien binnen de organisatie. Natuurlijk zijn er hieraan voorafgaande acties ondernomen om dit ontslag te vermijden. In vele gevallen zou het ontslag niet echt een verrassing mogen zijn.
1. Voorbereiding is zoals altijd key
Weet precies wat je wil zeggen en hoe je dit best doet- Hou je aan de feiten, de feiten…en motiveer waarom het ontslag nodig is. Raadpleeg het hr dossier hieromtrent natuurlijk. Schrijf desnoods op voorhand de punten zorgvuldig op. Denk na over mogelijke reacties enz…
2. Beheers de omstandigheden
Moment van het ontslaggesprek: zo vroeg mogelijk, vertoon geen uitstelgedrag. Laat de werknemer dus niet echt beginnen aan zijn dagtaak en breng je het nieuws ergens tijdens de dag. Dus: doe het meteen ’s morgens.
3. Constructieve aanpak
Beklemtoon de mismatch tussen de behoeften van het bedrijf en de kwaliteiten van de werknemer.
Je opent altijd met het slechte nieuws, je weet wel het RODA principe-Recht Op je Doel Af. Je pakt de boodschap netjes en professioneel in. Je legt uit waarom bepaalde kwaliteiten van de werknemer niet overeenkomen met wat de organisatie nodig heeft. Je legt dus niet de nadruk op de slechte eigenschappen want dat maakt het gesprek alleen maar pijnlijk en persoonlijk.
4. Het is geen monoloog dus geef ruimte voor reacties en emoties
Laat voldoende ruimte voor emoties en de eerste reactie van de werknemer, je hoeft zelfs niets te zeggen. Hou dus zeker rekening, naargelang de omstandigheden van het ontslag, met emotionele reacties. Van shock, woede, ontkenning, anderen de schuld geven tot dreigen met een rechtszaak. In deze fase luistert je dus best en je stelt vragen indien gewenst.
5. Sluit positief af met een aanbod of een open vraag
Indien opzeggingstermijn: omschrijf duidelijk uw verwachtingen gekoppeld aan uw aanbod zoals:
Vrijwillig of wettelijk Outplacement begeleiding
Referentie brief
Bereid te fungeren als referentiecontact persoon of naam doorgeven van zo een persoon binnen het bedrijf
Aanbeveling of ondersteuning op LinkedIn
Dit alles natuurlijk als je oprecht positief kun zijn over bepaalde kwaliteiten van je werknemer
Geef nog duiding ivm. de volgende stappen afhandeling ontslagregeling
Vraag altijd of nog je iets kunt doen, nu of in de zoektocht naar een nieuwe baan
Biedt altijd nog de ruimte aan om vragen te stellen na dit gesprek
6. Interne communicatie
Wees sociaal media voor en plan een interne communicatie met teamleden, afdeling of gans het bedrijf.
Terug de omgekeerde sales pitch “ we hebben besloten om de samenwerking stop te zetten …
Ga nooit in op details.
Vraag direct of er nog vragen of opmerkingen zijn en benadruk dat mensen altijd bij jou terecht kunnen voor vragen.
Deze aanpak is als het ware het sluitstuk van een goed retentiebeleid met voeling voor (ex) werknemer en zijn professionele toekomst. Employer branding in praktijk gebracht- je weet wel “walk the talk”.
Deel gerust aanvullende tips.
Recente reacties