Performance management proces kreeg nogal wat media aandacht de laatste tijd. Een aantal grote bedrijven (Accenture, Deloitte, Microsoft..)hertekenen hun jaarlijkse beoordelingssysteem wegens: weinig toegevoegde waarde, te tijd-en budget rovend, teveel geijkte formuleringen, te theoretisch & formalistisch, verplicht nummertje, policy gestuurd.

Een ander bericht dat onlangs verscheen: bij de ambtenaren in België werd 9 op 19.000 medewerkers negatief beoordeeld(dat is dus zero zero zero zero Cinco%).

De connotatie is dus veeleer negatief.Het zou nochtans een positief proces moeten zijn als het op een andere manier wordt benaderd.

Wat moet er gebeuren om dit soort van gesprekken het belang te geven die ze wel degelijk hebben? Hierbij enkele tips:

*Een duidelijke verband tussen de persoonlijke met de bedrijfsdoelstellingen-zo begrijpt uw medewerker tevens zijn bijdrage tot het groter geheel. Het stimuleert motivatie en engagement.

*Duidelijk stellen wat de succesfactoren zijn om doelstellingen te bereiken en die regelmatig opvolgen door:

  • het geven van constructieve feedback en dit “dagelijks” door de leidinggevenden.
  • focus feedback is gericht op die elementen die prestaties van uw medewerker bevorderen. Medewerker verkrijgt goed beeld waar hij/zij goed in is en waar nog ruimte om te groeien. Dit impliceert dat leidinggevenden hun medewerkers ondersteunen om zo hun doelstellingen te bereiken. Positieve stimuli!
  • er is, benevens deze informele gesprekken, zeker ook nood aan korte (formele) gesprekken waarbij wordt teruggeblikt op de voorbij periode. Wat was goed, wat niet en waar & hoe bijsturen…. Een pitstop als het ware.
  • deze formele gesprekken zijn een dialoog waar medewerker oa. zichzelf ook evalueert en voorstellen formuleert-ambities worden tevens uitgesproken.

*Het resultaat van deze gesprekken zijn een belangrijke bijdrage tot een ontwikkelingsplan van uw medewerker.

*Train uw leidinggevenden in geven van feedback en houden van deze gesprekken.

*Evalueer uw leidinggevenden op de ontwikkeling van hun team. Zeker op het proces, plan en ondersteuning.

*Bij grote bedrijven: verzeker dat doorheen alle afdelingen consistent wordt geëvalueerd-voorzie eventueel een kalibratievergadering.

*Indien scores niet goed werken geef een waardeoordeel: vb boven of volgens de verwachtingen of net niet.

*Voor de gemiddelde 10% van de medewerkers die niet volgens de verwachtingen presteren wordt een persoonlijk verbeteringsplan opgemaakt gericht op die domeinen die absoluut anders moeten. Dit plan moet door de leidinggevenden en HR binnen een afgesproken termijn (max 3/4 maanden) nauwkeurig worden opgevolgd.

*Eenvoudige tool om dit alles goed te registreren-inhoud belangrijker dan de tool zelf.

Medewerkers hebben het recht om te vernemen hoe hun prestaties worden beoordeeld en gewaardeerd. Men wil bevestiging dat prestaties voldoen aan de verwachtingen.

Leidinggevenden streven er best naar om hun team beter te maken en is één van hun belangrijkste verantwoordelijkheden.

Wilt u meer weten, meer tips of hoe dit alles te implementeren. Neem gerust contact op.